Skočiť na hlavný obsah

„Inkluzívna“ firemná kultúra prichádza na Slovensko, sú za tým aj politické mimovládky

Nedávno sme písali o tzv. inkluzívnych politikách nadnárodných korporácií. Ukázali sme, že ich súčasťou bývajú aj opatrenia s cieľom zmeniť rasové zloženie zamestnancov a dosiahnuť „plnú reprezentáciu“ menšín. Na Západe sú takéto praktiky bežné. Podobné opatrenia ale prichádzajú už aj na Slovensko. Vedúcu rolu v tom zohrávajú lokálne pobočky nadnárodných korporácií v spolupráci s Nadáciou Pontis. Tvorbou naratívov o multikulturalizme im pomáhajú aj iné politické mimovládky.

Takéto diverzitné politiky sa pre našinca zdajú byť možno príliš „exotické“. Ťažko si ich v praxi predstaviť na Slovensku, ktoré nemá históriu multikulturalizmu porovnateľnú so západnými krajinami, kde už desaťročia prichádzajú imigranti z tretieho sveta.

Rovnako sme sa nepodieľali na kolonializme či otroctve, ktoré sú často udávané ako ospravedlnenie pre pozitívnu diskrimináciu menšín.

Aj na Slovensku však už prebiehajú kroky, ktoré sú predpokladom celoplošnejšieho uplatnenia takýchto diverzitných politík.

Poznámka: Uverejnené 29. januára 2020 na Hrot.info

Prvý krok: tvorba naratívov

V prvom rade sa už dlhé kroky vytvárajú a zdôrazňujú naratívy, ktoré takéto opatrenia podporia: o diskriminácii Rómov; o dôležitosti rozmanitosti, ktorá je príležitosťou pre Slovensko; o prínose migrácie pre našu ekonomiku; o dôležitosti občianskeho princípu a nevýznamnosti národného a pod.

Podpora multikulturalizmu je, aspoň formálne, súčasťou aj oficiálnych štátnych dokumentov. Multikulturalistické projekty taktiež dlhodobo čerpajú prostriedky zo štátneho rozpočtu.

Týmito opatreniami sa vytvárajú všeobecné predpoklady pre zavádzanie multikulturalizmu na Slovensku na všetkých úrovniach: na úrovni štátnej ideológie, vo vzdelávaní, v mediálnom pokrytí, v podpore takýchto opatrení z verejných financií atď.

Pokiaľ sú tieto naratívy dostatočne etablované, je možné prejsť ku konkrétnym praktickým krokom, ktoré menia fyzickú realitu. To sa už začína diať.

Druhý krok: formálne vyhlásenia firiem o záväzkoch v smere diverzity

V roku 2017 spustila Nadácia Pontis projekt Charta diverzity. Na stránke sa píše, že ide o projekt podporovaný Európskou komisiou, ktorý sa presadzuje už v 21 krajinách EÚ.

Podľa Charty diverzity je dôležité rešpektovať a oceňovať diverzitu, pokiaľ ide o pohlavie, rod, rasu, sexuálnu orientáciu, vek atď.

Projekt propaguje diverzitu vo firmách všeobecne, organizuje Deň diverzity a iné podujatia ako odborné semináre, biznis raňajky, slávnostné podpisy charty diverzity, výročné fóra, téme sa venuje v rámci galavečera Via bona Slovakia, kde udeľuje aj cenu orientovanú na túto tému.

Signatármi charty sú desiatky (aktuálne vyše 60) subjektov (nadnárodných korporácií, značiek a pod.) ako Accenture, Adidas, AT&T, DELL, Heineken, Henkel, Hewlett Packard, Kaufland, KPMG, Lenovo, Microsoft, Mondeléz, O2, Orange, PricewaterhouseCoopers, Slovak Telekom (vlastnený Deutsche Telekom AG), Tesco a iní.

Zaujímavosťou je, že k Charte môžu pristúpiť aj orgány verejnej moci, resp. verejnoprávne inštitúcie. Učinili tak napr. už Ekonomická univerzita v Bratislave či Ministerstvo spravodlivosti Slovenskej republiky.

Charta diverzity neobsahuje žiadne konkrétne kroky, ku ktorým by boli jej signatári zaviazaní (napr. neobsahuje explicitnú požiadavku kvót podľa pohlavia či rasy). Signatári sa zaväzujú ku všeobecným opatreniam ako rešpektovať, oceňovať, zachovať a posilňovať diverzitu (zdroj) či „ísť príkladom a byť ambasádorom diverzity a inklúzie“ (zdroj).

Na stránke nájdeme aj články ako „Diverzita zamestnancov obohacuje celú firmu“. Propagované je LGBT Business Forum 2018 či dánska príručka k zamestnávaniu utečencov.

Trend prichádza z Ameriky a týka sa hlavne žien a LGBT

Diverzita je oficiálne vnímaná všeobecne ako čo najväčšia „rozmanitosť“: podľa pohlavia, rasy, národnosti, sexuálnej orientácie, rodovej identity, veku, zdravotného postihnutia, typu osobnosti či politického alebo náboženského presvedčenia atď.

V skutočnosti je však najväčšia pozornosť venovaná dvom skupinám: ženám a LGBT ľuďom. Menšia pozornosť je venovaná migrantom a ľuďom z etnických menšín, zdravotne znevýhodneným a starším ľuďom.

K 22. augustu 2019 obsahuje stránka Charty diverzity 46 článkov v sekcii „Novinky“. Z tých, ktoré sa venujú špecificky niektorej zo skupín, sa 11 venuje diskriminácii žien, 2 otcovskej dovolenke (aj ako zvýšiť podiel otcov na otcovskej dovolenke), 5 sa venuje téme LGBT, 4 migrantom a etnickým menšinám, 3 zdravotne znevýhodneným a 2 starším ľuďom.

O vzniku slovenskej Charty diverzity sa na ich stránke píše: „Na Slovensku sa tvorbe Charty diverzity venovala organizácia DIVERSITY PRO, ktorá má za cieľ osvetu o rozmanitosti a inklúzii na pracovisku zameriavajúc sa na témy LGBT, spolu so skupinou firiem v rámci združenia Shared Services Center pri Americkej obchodnej komore.“

Organizácia DIVERSITY PRO na stránke neuvádza svoje financovanie, avšak medzi partnermi uvádza korporácie ako IBM, Dell, Lenovo (firmy dlhodobo podporujúce LGBT agendu), ale aj americkú či francúzsku ambasádu. Jej partnerom je aj Websupport.

Zo stránky vidno, že organizuje podujatia súvisiace s LGBT komunitou (LGBT Business Forum, PRIDE in Business, LGBT Professionals Meeting), ale nič nenasvedčuje tomu, že by sa v rámci zvyšovania diverzity zasadzovala aj za iné skupiny.

Zamestnanci firmy Accenture na pochode pride. Zdroj fotografie: Charta diverzity Slovensko

Tretí krok: konkrétne politiky

Po tom, čo sú v spoločnosti rozšírené príslušné naratívy a presadia sa do oficiálnych štátnych politík a do vzdelávania, a po formálnych vyhláseniach firiem sa môžu začať realizovať konkrétne firemné inkluzívne politiky (ide, samozrejme, o postupný proces, ktorého fázy sa prekrývajú).

Takéto politiky už sú aj na Slovensku. Stačí si pozrieť profily jednotlivých signatárov Charty diverzity.

Najčastejšie sa v profiloch vyskytujú všeobecné deklarácie, ktoré v podstate iba reprodukujú už zákonom dané povinnosti:

  • Naša spoločnosť „pristupuje k všetkým zamestnancom rovnako, nerobí rozdiely medzi mužmi a ženami“. (zdroj)
  • „Nediskriminujeme na základe rasy, pohlavia, sexuálnej orientácie, veku, tehotenstva, spoločenskej triedy.“ (zdroj)
  • „Našou silou je dôvera, rozmanitosť a pokrok.“ (zdroj)

Niekedy sa však stretneme aj s konkrétnymi záväzkami, či priamo kvótami:

  • Accenture priznáva rodinné benefity aj LGBT zamestnancom, stanovili si konkrétny záväzok do roku 2025 mať pomer mužov a žien 50:50.
  • Adidas uvádza, že vytvárajú inkluzívne prostredie rodovo diverzifikované naprieč oddeleniami a jednotlivými stupňami manažmentu (50/50% podiel mužov a žien).
  • Citibank sa zaviazal (na globálnej úrovni) zvýšiť podiel žien vo vedúcich pozíciách z 37 % na najmenej 40 % do roku 2021.
  • Philip Morris plánuje zvýšiť podiel žien na manažérskych pozíciách na úroveň 40 percent do roku 2022.

Naopak, iné firmy tvrdia, že nerovnováha medzi mužmi a ženami vyplýva z charakteru pracovných činností (Heineken, Slovak Telekom) a nedeklarujú snahu tento pomer zmeniť.

Zaujímavé je aj to, že firma Sanofi ako keby sa prikláňala k tzv. rodovým stereotypom, že žena sa má starať o rodinu: „Pri workshopoch a seminároch v rámci diverzity sa zameriavame na témy zaujímavé pre ženskú časť spoločnosti (ako sú napr. výchova detí, ako zvládať rodinu a prácu atď.)“

Typickými aktivitami sú aj prednášky o diverzite, napr. British Council: „V našom učebnom centre naši učitelia pripravili a dodali hodiny s témami zameranými na diverzitu a inklúziu, ako napr. téma rasy, zdravotného postihnutia, ako aj rodové otázky.“ BC organizuje aj festival LGBT filmov.

V Adidase zamestnanecká skupina orientovaná na diverzitu zorganizovala prednášku na tému predsudkov a diverzity. Aj Ikea na svojom profile píše: „Naši zamestnanci sa zúčastňujú seminárov zameraných na diverzitu a inklúziu.“ Mondelēz organizuje „rôzne tréningy nevedomých predsudkov“.

Zhodnotenie

Deklarovaným cieľom politík diverzity je to, aby sa so všetkými zamestnancami zaobchádzalo bez rozdielu a aby sa v práci cítili bezpečne a slobodne. Tieto ciele sú v zásade dobré a inkluzívne politiky podporujú mnohé dobré aktivity, napr. sieťovanie rôznych záujmových skupín zamestnancov (nielen LGBT) či navýšenie materskej z firemných prostriedkov (hoci tieto dve opatrenia priamo s diverzitou nesúvisia, ale uvádzajú sa ako súčasť politík diverzity a inklúzie).

Na druhej strane niektoré opatrenia sú kontroverzné, či až sebe protirečiace. Napríklad kvóty podľa pohlavia či rasy (pri slovenských zamestnávateľoch je zatiaľ aktuálne iba to prvé).

Je absurdné, že na jednej strane sa za príklad inkluzívnych nediskriminačných politík uvádza, že sú všetky pozície otvorené všetkým ľuďom bez ohľadu na rasu či pohlavie. Na druhej strane je súčasťou inkluzívnych politík zvyšovanie podielu žien vo vedúcich pozíciách.

Inkluzívne politiky na Slovensku prichádzajú zo zahraničia. Etablujú ich tu lokálne pobočky nadnárodných korporácií a politické mimovládky, ktoré získavajú veľkú časť peňazí od týchto korporácií a zo zahraničia.

Organizácia DIVERSITYPRO, ktorá sa podieľala na tvorbe Charty diverzity na Slovensku, je partnerskou inštitúciou americkej ambasády. Chartu diverzity podporuje aj Európska komisia.

Aj keď v súčasnej forme môžu vyzerať požiadavky inkluzívnej politiky nevinne, v širšom kontexte ich možno vnímať ako súčasť sociálno-inžinierskych praktík smerujúcich k zmene kultúry až samotného zloženia obyvateľstva európskych krajín.

V súčasnosti sa komunita firiem okolo Charty diverzity ešte len formuje a ide o vec prestíže. Ak majú zúčastnené firmy konkrétne záväzky, zväčša si ich určili sami už predtým vo svojich politikách.

Budúci vývoj trendov je však pravdepodobne taký, že inkluzívne politiky sa na Slovensku budú ďalej etablovať, bude sa zvyšovať počet firiem, ktoré podpísali Chartu a to môže prejsť do konkrétnych požiadaviek, už záväzných z titulu podpísania Charty.

Voči firmám, ktoré sa k Charte nepridajú, bude možné rozpútať negatívne PR kampane o tom, že nie sú spoločensky zodpovedné alebo smerujú k uzavretej spoločnosti. Ekonomické a ideologické nástroje sa tak budú vzájomne ovplyvňovať a dopĺňať.

Zdroj úvodnej fotografie: Charta diverzity Slovensko (profil firmy Lenovo)